Come scegliere il piano welfare giusto per la tua azienda: strategie e soluzioni

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Proprio in virtù di questo, in Italia, così come in altri paesi europei, sempre più imprese stanno comprendendo che un piano welfare ben strutturato non è solo un costo, ma un investimento a lungo termine in termini di produttività, clima aziendale e reputazione d’impresa. 

Tuttavia, affinché il welfare sia realmente efficace, non può essere calato dall’alto in modo standardizzato, ma deve essere costruito su misura, con una strategia precisa e coerente rispetto alle reali necessità dell’azienda e delle persone che la compongono. 

Scegliere e implementare un piano welfare funzionale, non è una pratica immediata. Al contrario, necessita di valutazioni specifiche e deve tener conto di alcuni passaggi fondamentali. Ecco, dunque, una guida semplice per comprendere le strategie alla base della scelta di un piano welfare ottimale.

Conoscere a fondo il contesto aziendale 

Prima di progettare qualsiasi iniziativa di welfare, è essenziale condurre una mappatura precisa delle caratteristiche dell’organizzazione. La struttura dimensionale, il settore produttivo (relativo CCNL), l’organizzazione interna, la distribuzione territoriale delle sedi e la tipologia di lavoratori impiegati sono tutti elementi che influenzano direttamente la scelta delle soluzioni da adottare.

Questa fase di analisi serve ad individuare innanzitutto se ci sono gruppi omogenei di lavoratori a cui proporre diverse opzioni di welfare. 

Ad esempio, mentre per tutti i dipendenti è interessante avere una polizza sanitaria e/o aderire ad un fondo pensione, diversamente potrebbe essere per quanto riguarda le iniziative di smart working, i benefit legati al benessere psico-fisico o al tempo libero che potrebbero interessare solo alcune popolazioni e non altre.

Conoscere la realtà interna consente non solo di scegliere meglio, ma anche di evitare sprechi e sovrapposizioni tra servizi già esistenti.

Potrebbe essere anche utile per costruire un piano welfare efficace conoscere i reali bisogni dei dipendenti eventualmente attivando strumenti di ascolto strutturati che permettano di rilevare le aspettative, le priorità e anche le eventuali criticità percepite attraverso dei sondaggi interni. 

Le esigenze possono variare notevolmente: alcune fasce di lavoratori potrebbero desiderare soluzioni per il sostegno al reddito (buoni spesa, rimborso spese scolastiche o sanitarie), altri potrebbero dare maggiore importanza al tempo libero, alla flessibilità oraria o a forme di previdenza integrativa. Una raccolta dati ben condotta permette non solo di definire le priorità, ma anche di favorire il senso di coinvolgimento e partecipazione, elemento cruciale per il successo dell’iniziativa.

Valutare le soluzioni disponibili e la loro sostenibilità

Il mercato offre oggi una varietà molto ampia di strumenti e servizi welfare, come ad esempio: buoni acquisto, assicurazioni sanitarie, convenzioni con centri sanitari, servizi per la famiglia, previdenza complementare e benefit legati al benessere psico-fisico.

Al di là del benessere dei lavoratori – che come sottolineato in precedenza, resta una priorità – la scelta deve tenere conto della sostenibilità economica del piano considerando che ogni investimento in politiche di welfare porta delle agevolazioni fiscali come previste dalla normativa vigente (Legge di Bilancio e Testo Unico delle Imposte sui Redditi), che consentono alle imprese di offrire ai propri dipendenti questi benefit defiscalizzati fino a determinate soglie, rendendo il welfare più conveniente. I vantaggi fiscali riconosciuti per i contributi assistenziali (salute) e previdenziali (pensione) prevedono inoltre – lato dipendente – un vantaggio in più perché sono completamente esclusi dal reddito imponibile.

Coinvolgere tutte le parti interessate e pianificare con metodo

L’implementazione di un piano welfare efficace richiede il coinvolgimento diretto della dirigenza, dell’area risorse umane, dei consulenti del lavoro e, quando presente, delle rappresentanze sindacali. Questo approccio partecipativo garantisce una maggiore aderenza alle esigenze reali e favorisce il consolidamento di un clima collaborativo.

In realtà imprenditoriali più piccole, le fasi di analisi e coinvolgimento dei lavoratori risulteranno semplificate e più immediate. Non ci sono limiti di numero minimo di dipendenti per attivare un piano di welfare aziendale o esclusioni relative a strutture aziendali in cui vi siano come dipendenti familiari.

D’altronde, in Italia delle 4,4 milioni di aziende attive il 99,91% sono Microimprese e PMI. Le sole PMI il 4,78% contribuiscono per il 63% al valore aggiunto del paese e per il 76% all’occupazione.

In questo bacino enorme circa 21 milioni di lavoratori di micro, piccole e medie imprese che ancora ad oggi non godono di misure di welfare adeguate. 

Il piano di welfare aziendale, una volta definito va infine ufficializzato e dettagliato in un regolamento aziendale o Contratto Integrativo e portato a conoscenza di tutti i dipendenti in maniera chiara ed esaustiva. 

Monitorare l’impatto e aggiornare periodicamente il piano

Progettare, stilare e infine avviare il piano welfare studiato per la propria azienda, non basta, o quantomeno non nel lungo periodo. Tale piano, infatti, per essere realmente efficace, deve essere costantemente monitorato e aggiornato. Questo significa definire indicatori chiave di performance (KPI) per misurarne l’impatto: livello di partecipazione dei dipendenti, grado di soddisfazione, incidenza sul tasso di assenteismo, fidelizzazione del personale, miglioramento del clima aziendale.

I dati raccolti devono essere analizzati periodicamente per individuare aree di miglioramento e aggiornare le misure in base ai cambiamenti organizzativi o alle nuove esigenze emergenti. L’aggiornamento continuo garantisce che il piano resti rilevante, efficace e in linea con l’evoluzione del contesto lavorativo e sociale.

Groupama Assicurazioni al fianco dell’azienda e dei suoi dipendenti

Scegliere il piano welfare giusto non significa semplicemente aggiungere benefit assicurativi al pacchetto retributivo, ma costruire una strategia di valore condiviso che metta al centro le persone.

L’adozione di un piano welfare non va considerata come un traguardo, bensì come un percorso evolutivo che richiede visione, ascolto e capacità di adattamento. In tal modo il welfare aziendale potrà davvero trasformarsi in un vantaggio competitivo duraturo per l’impresa e in una risposta concreta alle nuove sfide del lavoro contemporaneo.

I programmi welfare di Groupama Assicurazioni offrono soluzioni flessibili, modulabili e orientate al benessere reale dei lavoratori dalla tutela sanitaria alla previdenza integrativa. Scegliere Groupama Assicurazioni significa avere un partner affidabile, capace di affiancare l’azienda nella protezione dei suoi dipendenti e del loro tenore di vita presente e futuro, in un percorso evolutivo di crescita, valorizzazione delle persone e sviluppo sostenibile, contribuendo a costruire un ambiente di lavoro più motivante, inclusivo e produttivo.